人が就職企業を選択するときに何を重視するのか。
昔は給与や休日（週休2日制がほぼなかった）、仕事内容、仕事のやりがいなどが上位にありましたが、
今はそれらの条件はほぼあって当たり前という時代。
今はワーク・ライフ・バランス（WLB）を重視する方が凡そ7割という時代になっています。
ワーク・ライフ・バランス（WLB）とは、仕事でのやりがいや責任を果たしつつ、片方で子育て・介護・自己啓発・休養
などの私生活も充実させ、仕事と私生活の調和（相乗効果）を図る働き方・生き方の考え方です。
単なる自分と家族の時間をつくることや自分の趣味時間を増やすというものではありません。
経済的自立と生活の質の向上を両立させるため、企業はフレックスやテレワーク、柔軟な制度設計を通じて、従業員が望
む生活と仕事のバランスを実現できる会社と社会を目指しています。

ワーク・ライフ・バランスに関して興味深い調査をリクルートワークス研究所がされていましたので、調査内容を参考に
お伝えします。
さて、中小企業の新卒採用は厳しく、2026年卒の求人倍率は従業員300人未満の企業で8.98倍と高い水準となっていま
すが、下記のアンケート結果などから、中小企業が新卒採用や中途採用で大手企業に対抗できる策が見えてくるかもし
れません。
2022～2024年の3年間に離職を経験し、正社員から正社員で移行した人のうち、前職が大企業だった人は、32.6％。
そのうち、4割以上が従業員300人未満の企業へ転職。特に40代ではその割合が6割弱に達しています。経験者が大企業
を離職するにあたってどのような背景があったのか。大企業から中小企業への転職者15名に対するインタビューから、
離職を考える要因が見えてきたとのこと。

１．終わりの見えない業務により続く、日々の残業
社内向きの仕事である社内報告資料の作成が、本来の自分の業務活動である取引先への提案や調整といった業務を一時
的に圧迫し、残業時間が月に70時間から80時間に達する状況が半年ほど続いたとのこと。
そして、それが離職を決断するきっかけとなった。
現在は様々なシステムやAIが導入されて社内に向けての報告業務時間が低減していますが、大手企業でも中堅企業でも
まだまだ効率よい業務が行われていない企業は多い。

２．育児や介護の時間確保が難しい、働き方や人事制度 の変革ができていない
日本は高齢者の国になり、高齢者を支えなければならない年代が40代、50代となり、まさしく課長職以上の役職者が
主となっています。介護を必要とする社員への制度がない場合は離職の理由となります。
また、ライフステージの変化が、従来のできていた働き方を困難にすることも多く、子どもの小学校進学により、
保育園のときのような手厚い子育て支援が受けられなくなる「6歳の壁」に直面することも多いです。
女性の管理職を増やす。女性の活躍できるステージを増やすと言われていますが、上記のような直面する課題を会社
が解決しなかればその実現は厳しい。
時間の融通が利かない働き方を強制する企業では子育てとの両立は難しく、離職する理由になる。

＊自身のライフワークバランスの実現を求めて、柔軟な働き方ができる会社を仕事を続けながら探し、「個人の時間」
を取り戻すために転職を決断する人が増えています。
社会情勢や日本の高齢者社会を理解すると、もはや個人の思考云々ではなく、人材確保という観点も含めて、
これらの課題解決策の１つとして早期にライフワークバランスを制度に落とし込むことをしなければならないと感じ
ます。

近年の日本は若年層および特定スキル（特にIT・デジタル分野）を持つ人材の年収レンジが急上昇傾向しています。
AIやDXの浸透により、それら分野の深刻な人手不足と企業間の激しい人材獲得競争、そして若年層の価値観変化が主原因と言えます。

具体的には転職による年収アップの実現が現実のものとなり、転職市場が今までとは違う活況を見せています。
特にIT・デジタル分野で業務する20代の転職者が転職時に年収アップを実現するケースが増えています。
2024年度上期に転職した20代の若年者の年収が前職比で105%アップしたというデータも出ています。
新卒初任給についても大企業を中心に大幅な引き上げが実施されています。
これにより中堅、中小企業との新卒初任給差が増大し、中堅・中小企業の採用は大苦戦となっています。
大手企業は働き手の全体人口が減少することを踏まえ、若手社員の採用強化を柱に、将来的な貢献に期待し、
今までにない手厚い賃上げを行っています。
また、コンサル業界などを中心に「30歳で年収1000万円越え」を提示する企業も増加しており、
もはや役職と年収のバランスは崩れていると言えます。
加えて、中途採用要項の更なるアピールとして、魅力あるキャリアパスを示し、早期高年収を目指せることを企業側の価値として示し
ています。

IT・デジタル人材の需要急増の中でもDX経験者、ITエンジニア、データサイエンティストといった特定のスキルを持つ人材の需要は
供給を大幅に上回っており、年収600万～900万円台は一般的で、プロジェクトマネージャーやコンサルタントクラスになると
1000万円～1500万円も多く見られます。
このような市場の動きを見た学生はこれらのスキル取得を学生の期間に目指す方が多く、賃金等の待遇向上を職場選択の上位に置く
傾向が強まっています。
これらの新卒、キャリア転職者の動向は、従来の年功序列型の賃金体系ではなく、スキルや市場価値に応じた報酬体系への移行が進
んでいることを示しています。
片方で、若年層や特定のスキルを持つ人材に年収アップの機会が広がっていると言え、これら職種以外への優秀な人材流動が減少する
ことが予想され、人材の片寄が懸念されます。

民間調査機関の一般財団法人 労務行政研究所発表によると、東証プライム上場企業を対象に 2025 年年末一時金の妥結水準を調査し、支給水準は 175 社、支給月数は182 社の結果を集計しています。（2025 年 9 月 5 日現在）。
2025 年年末一時金の支給水準は、東証プライム上場企業の全産業ベース（175 社、単純平均）で 87 万 4214 円となり、1970 年に調査を開始して以来、過去最高額を更新。同一企業で見た前年同期の妥結実績（83 万 7034 円）と比較すると、金額で 3 万 7180 円増、対前年同期比で 4.4％増と 4 年連続でプラス（前年は 3.4％増）となる予測。
絶対額で見ると機械の948,567円、電気機器の989,924円、輸送用機器の979,414円などが高い。
全産業の平均では支給月数が微減となったものの、金額で見ると増額しているのは、そもそも集計企業（社数）が異なることに加え、物価高騰対策等で賃上げに踏み切る企業が多かったためであり、一時金の基礎給の水準が上がったことなどが要因として考えられる。

三菱UFJリサーチ＆コンサルティングの2025年11月7日発表の2025 年冬のボーナス見通しでは、2025 年冬の民間企業（調査産業計・事業所規模 5 人以上）のボーナスは、前年比＋2.3%と 5 年連続で増加が見込まれ、夏に続き、2%台の伸びとなる見込み。
支給労働者割合は 87.9%（前年差＋0.6%ポイント）と前年から上昇。また、雇用者数の増加が続く中、ボーナスが支給される事業所で働く労働者の数は 4,560 万人（前年比＋1.9%）と、過去最多を更新する見込みとのこと。
多くの高齢者を抱える日本だが、65歳定年制や70歳まで働くという風潮が浸透し労働者の数は増加している。
ボーナスの支給総額は 19.3 兆円（前年比＋4.3%）と 5年連続で増加見込み。支給総額は物価を上回るペースで数字では上昇しているが、果たして個人消費の回復に寄与することができるかは不透明な部分も多い。
因みに2025 年冬の国家公務員（注意：管理職および非常勤を除く一般行政職）のボーナス（期末・勤勉手当）の平均支給額は 77 万 9,500 円（前年比＋19.4%）と 2 年ぶりに増加し、夏のボーナスに続き 70 万円を上回る見込み。

日本の総人口減少が加速することは避けられないことであり、この状況は10年前、20年前に承知されていること。
目先の給与や一部の節税でなく高齢化、人口減を直視した抜本的な国づくりを考え実行するときがすでにやってきているように思う。人は何を求めているのか、幸せ感ある国創造を一人ひとりが考える時かもしれません。

資料からのまとめ
47都道府県で、63円～82円の引上げ（引上げ額が82円は１県、81円は１県、
80円は１県、79円は１県、78円は３県、77円は２県、76円は１県、74円は１県、
73円は２県、71円は４県、70円は１県、69円は２県、66円は２県、65円は８道県、
64円は９府県、63円は８都府県）
改定額の全国加重平均額は1,121円（昨年度1,055円）
全国加重平均額66円の引上げは、昭和53年度に目安制度が始まって以降で最高額
最高額（1,226円）に対する最低額（1,023円）の比率は83.4％（昨年度は81.8％。
なお、この比率は11年連続の改善）

＊資料は厚生労働省　令和7年度地域別最低賃金　答申状況

ダウンロード - 001557056.pdf

雇用保険では、離職者の「賃金日額」※１に基づいて「基本手当日額」※２を算定しています。
賃金日額については上限額と下限額を設定しており、「毎月勤労統計」の平均定期給与額の
増減により、その額を変更します。
これに伴い、基本手当日額の算定基準が変わり、支給額が変更になる場合があります。

※１ 離職した日の直前の 6 か月に毎月決まって支払われた賃金から算出した金額。
※２ 失業給付の１日当たりの金額。「雇用保険受給資格者証」（第１面）の 19 欄に記載されています。年齢区分などに
よって計算方法が異なります。

◆年齢区分に応じた賃金日額・基本手当日額の上限額
左より離職時の年齢、賃金日額の上限額（円） 変更前、変更後
基本手当日額の上限額（円）変更前 変更後（前年度増減）
29 歳以下 13,890 14,130　 6,945 7,065（＋120）
30～44 歳 15,430 15,690　 7,715 7,845（＋130）
45～59 歳 16,980 17,270　 8,490 8,635（＋145）
60～64 歳 16,210 16,490 　7,294 7,420（＋126）

経団連の調査と言うことで中小企企業とは言え500人未満という条件での調査となっています。
社員数が少ない中小企業とは少々事情が違うと思いますが、参考になればと思います。
17業種251社の総平均は、引き上げ額1万1826円（前年同期比1406円増）、アップ率4.35％（同0.43ポイント増）。
1992年以来となる「引き上げ額1万円台、アップ率4％台」を2年連続で記録したとのこと。

製造業・非製造業別でも、製造業（150社）平均は1万2312円、4.51％（前年同期比1270円増、0.39ポイント増）、
非製造業（101社）平均は1万1119円、4.12％（同1833円増、0.59ポイント増）と、2024年を上回りました。
いずれも「引き上げ額1万円台、アップ率4％台」となったています。
個々の業種で見ても、17業種のうち半数超の9業種で、引き上げ額が1万円台となり、アップ率は4％を超えてい
ます。
賃金UPが叫ばれる世論を背景に昇給額が増加しているという現状です。
特記するとすれば、製造業のうち電気機器の業種が1万7377円の上昇で1番上昇。
非製造では土木・建設が1万円6953円の上昇で1番上昇。
非製造の土木・建設は人材不足の最たるもので、給与上昇により中途採用者確保目的としていると思われる。
されど、昨今の物価上昇を昇給額でフォローできないというのが本音ではないだろうか。

今はテレワーク・リモートワークが一般的になり、オフィスの必要性や価値基準も変わっています。インターネット環境が整っていればほとんどの業務ができるデスクワークの場合、オフィスは不要と考える方も増えています。
しかし、オフィスにコミュニ―ケーションがとりやすく居心地のよい空間があればリモートワーク以上の生産性が生まれると思っています。
以前は内装を一新させるには、大がかりな工事が必要でコストもかかりました。しかし、原状回復工事も踏まえて、手軽に印象を変えられるアートの導入はオフィスを変える方法として非常に有効と考えています。

オフィスにアートを導入する効果とメリットとしては、一般的なオフィスは、白い壁に囲まれた無機質な印象の空間で殺風景に感じやすくなります。またオフィス家具で機能するオフィスは社員数の変動や景気変動に応えにくいデメリットがあります。
鮮やかな色の絵画やパッと目を引くようなテクスチャー、エントランスにも来場者に驚きを与えるオブジェなどのアートがあれば、空間が一気に華やかになります。お客様は元よりワーカーの気持ちもポジティブになるでしょう。
随分前ですが、東京恵比寿にジャパンの本社があったシリコングラフィックスエントランスにはジュラシックパークの恐竜の卵を思い出させる巨大卵のオブジェが置かれ、世界有数のコンピュータグラフィックスカンパニーであることを強く訴求していました。
そこで働く社員のモチベーションも高まったと聞いています。

大きな変化を受け入れにくい日本企業が、実際の業務に関わりのないオフィスアートの導入にどれほど関心をもつかはこれからの若い経営陣に委ねるところが大きいと言えます。ただ、調べると多くのプライム企業がアートに何かしらの支援、関りを有しており、アートが日本人、日本企業のワークスタイルを動かすこともできるのではと考えています。

●当社は主に戦略系、HR系のコンサル会社であり、日本でアーティストという職業者の定着と支援を何らかの形でできないかと考えています。
芸術系の学生たちと話すと卒業してアーティストとして働くことを目的にしている学生が少ないことに驚きます。
そこにはアーティストとして生計を立てることができない日本のアートに対する関心の低さが見えてきます。それに加えて、作品の制作期間、展示販売する手段や場所の少なさ、家庭を持って子供を持った時の支援不足など他の職業者以上に厳しい現実があります。
「ひと」を考えるビジネスをする会社として、アーティストの働く環境つくりに何らかの関与を行いたいと思います。
先ずは京都の鴨川真横に蔵、石庭、中庭があるギャラリーを創りました。
単に作品を発表する場ではなく、前記した日本のアーティストの働き方を変えるような支援の場になればと思います。

筆者は日本にまだ中途採用、転職という言葉が定着していなかった時から人が職を変わる時に何に注目して次の企業を選択するのかに非常に興味がありました。
40年少し前に中途採用専門の雑誌が生まれ、有料人材紹介業も定着していく。
これらの動きが労働者の転職活動を加速させたこともあるが、日本の終身雇用が崩れ働き手の人生観やワークバランスが大きな変化を遂げたのが最大要因と言える。
以前は仕事内容や高い給与、勤務地が希望地、人間関係が良好と思われるだろう職場などを選択していたが、今や働き手の価値観は多様になり複雑化している。

そんな中、昨今は一般論でなく個人の価値観が転職企業を決める大きな要因になっていると考える。
自分の興味や得意なこと、将来のキャリアプランなどを明確にし、それに合った企業を選ぶ傾向が強いと感じる。
20代、30代はチャレンジできる年齢と決め、環境が好きであれば、成長性の高い企業や新技術を持つ積極的な企業を選ぶ。
チームでプロジェクトを組んで成功体験を積める企業となれば、風通しの良い企業や社員同士の繋がりが強い企業を選ぶ。
企業のビジョンやミッション或いは企業文化、事業内容、社風などを理解し、自分が働く上で共感できるかどうかを検討する。また企業側も自社のビジョンやミッションに共感できない人材はあまり採用しない。
その意味では、カジュアル面接であっても、面接前に応募者は企業のHPやSNSなどを駆使し企業情報を収集していく必要がある。

仕事内容が合うかどうかは、日本に転職と言う言葉が定着し始めたころ優先順位高い条件であり、深層では人間関係が良くなるだろう企業を求めていたと察する。
自分のスキルや経験を活かせる仕事かどうか、仕事のやりがいや面白みを感じられるかどうかを検討することも多かった。
社会では「やりがい」というキーワードがはやり、転職を即するときに貴方の今の仕事に「やりがい」はありますかと訴求した記憶がある。

リアルなところでは待遇面は今も昔もMUST条件と言える。
給与、ボーナス、福利厚生、休暇制度などを比較検討し、自分のライフスタイルに合った待遇の企業を選ぶのは当然となった。今では多くの中小企業も週休二日制を導入しているが、以前は大手企業が週休二日制、完全週休二日制という言葉を使い始めたことで大手企業とその他企業の採用成功率が広がり、中堅、中堅企業は週休二日制を導入するための大きな苦労があった。
企業によっては、キャリアアップのための研修制度や資格取得支援なども提供され始めていました。
今は20代から40代の子育て世代を中心に、ワークライフバランスという言葉が盛んに使われ、自分や家族の生活と自分のキャリアアップのバランスを取ることを優先する働き手が増えた。ただ、多くの方々の面接を行い感じるのは、ワークライフバランスの本意は自分と家族の時間を確保するという意味に思え、面接などで自分が思うワークバランスの真意をしっかり話せないと企業側に誤解を与えてしまう。

一報、グローバル化が加速することで、プライム企業でさえ一瞬にして業績悪化を招き、投資の回収ができないということも発生している。
安定とは何か、成長性とは何かを考えるに、もはや予測はできないと思われる。
となると最終的には自分のスキルとキャリアを常に光らせるものにしていくことが今後更に大切になると思う。
最終学歴とかではなく、一貫した個人の強さ、魅力がある方は常に企業から歓迎されると思う。

私は人口減少を押さえて日本の人口を増やせ増やせとは思いませんが、日本人の人口が89万8000人減少と聞いて日本国民が
大きな危機感を抱かないところに危機感を持ってます。
世田谷区人口は令和7年3月１日現在94万4,354人、練馬区人口は757,165人、新宿区人口は35万2,395人と聞くとどうだろうか。
毎年世田谷区の総人口に近い人々が亡くなっていることになります。
これをどう考えるか、税が減少するなどと言う単純な問題でないように私は思います。

この制度利用を検討している企業様は、具体的な拡充ポイントをご確認され更なる制度利用の促進があればと思います。
「出生時両立支援コース」「育休中等業務代替支援コース」では、支給要件・支給額等が大きく変更されました。
今回の拡充により、より多くの企業が両立支援等助成金を利用できるようになるのではないでしょうか。
この制度は育児休業の取得促進や介護休業のサポート等助成対象となる取り組みに対して、コースごとに定められた助成金
を支給します。両立支援等助成金により、従業員が安心して育児や介護に専念できる環境を整え、企業の成長と従業員の
QOLの向上を目指すものです。

下記は厚生労働省ホームページより抜粋
１ 事 業 の 目 的
不妊治療や、月経関連の症状や更年期障害等の問題により「職場で何かをあきらめなくてはならないと感じた経験」がある女性従業員のうち約６割が「正社員として働くこと」をあきらめなくてはならないと感じたことがある、という結果が出ており、実効性の高い支援を充実させることが急務である。このため、行政事業レビュー公開プロセスのとりまとめコメントを受けた本事業の見直しに当たり、現在行っている不妊治療と仕事の両立支援に加え、月経、更年期等、女性特有のライフステージごとの健康課題も含め支援の対象とし、これらに取り組む中小企業事業主に対して助成を行うことにより、職場環境の整備を進め離職防止を図る。

１ 支給対象となる事業主
不妊治療や、月経（PMS（月経前症候群）含む。以下、同じ。）、更年期等、女性特有のライフステージごとの健康課題に対応（以下「不妊治療・健康課題への対応等」という。）するために利用可能な休暇制度・両立支援制度（①不妊治療・健康課題への対応等のための休暇制度（特定目的・多目的とも可)、②所定外労働制限制度、③時差出勤制度、④短時間勤務制度、⑤フレックスタイム制、⑥テレワーク）を利用しやすい環境整備に取り組み、健康課題への対応等に関する労働者の相談に対応し、それぞれに関する休暇制度・両立支援制度（上記①～⑥）を労働者に利用させた中小企業事業主

２ 支給要件
（１）環境整備、休暇の取得等
ア 不妊治療・健康課題への対応等と仕事との両立を支援する企業トップの方針を雇用する労働者に周知していること
イ 不妊治療・健康課題への対応等のための休暇制度・両立支援制度（上記１①～⑥）について、労働協約又は就業規則に規定するとともに労働者に周知していること
ウ 不妊治療・健康課題への対応等と仕事との両立のための社内ニーズの把握（調査の実施）やヘルスリテラシー向上のための研修を実施していること
エ 不妊治療・健康課題への対応等と仕事との両立について労働者の相談に対応し、両立を支援する「両立支援担当者」を選任していること
オ 両立支援担当者が不妊治療・健康課題への対応等に関する労働者の相談に応じ、「不妊治療・健康課題への対応等両立支援プラン」を策定し、プランに基づき休暇制度・両立支援制度（上記１①～⑥のうちいずれか１つ以上）を合計５日（回）以上労働者に利用させたこと
（２）不妊治療に関する長期休暇の加算（経過措置）
上記（１）の不妊治療に関する休暇取得者も含め、不妊治療に関する休暇制度を20日以上連続して労働者に取得させ、原職に復帰させ３か月以上継続勤務させたこと
３ 支給額
（１）環境整備、休暇の取得等
上記２（１）により環境整備を図り、それぞれに関する最初の休暇制度又は両立支援制度の利用者が合計５日（回）以上利用した場合
１事業主当たり 30万円（上限３回）
（２）不妊治療に関する長期休暇の加算（経過措置）
上記２（２）により不妊治療に関する休暇制度を20日以上連続して労働者に取得させ、原職に復帰させ３か月以上継続勤務させた場合
１事業主当たり、30万円（（１）の不妊治療に関する休暇取得者が２０日以上連続して取得する場合はその者を対象とする。）

少子化と叫ばれて様々な施策がスタートしていますが、人口減少については歯止めがかからないところまで来てしまっており急激な
変化は望めませんが、将来をしっかり見据えて整える施策はあると思います。
20年後、30年後の日本がより住みやすい家庭環境になっていることを願っています。

2025年4月1日に施行の内容
１．「子の看護休暇」の取得事由や対象者の拡大
２．残業免除の対象者拡大
小学校就学前の子どもを養育する従業員まで対象（改正前：3歳未満）
３．育児のためのテレワーク環境整備
・育児のためのテレワーク等の導入の努力義務化
・短時間勤務の代替措置にテレワークを追加
４．育休取得状況の公表義務を300人超の企業に拡大
５．介護と仕事の両立支援の強化
・介護休暇を取得できる労働者の要件緩和
・雇用環境整備等の措置
・介護離職防止のための個別の周知・意向確認
・介護のためのテレワーク導入
６．育休取得などの状況把握･数値目標設定の義務化（※次世代育成支援対策推進法）

2025年10月1日に施行の内容
１．「柔軟な働き方を実現するための措置等」の2つ以上の実施
２．仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮

日々の子育てで気になるのは、1. 「子の看護休暇」ではないでしょうか。
内容は行事参加でも取得可能で対象は“小3修了まで”となっています。
ただし、授業参観や運動会参加は、法的には子の看護等休暇の取得事由として認められない。
法を上回る措置として企業の独自判断で取得事由に含めることは可。
就学猶予により、例えば小学校入学が1年遅れた子に関する子の看護等休暇は、小学校2年生修了
まで（＝9歳になった年度の終わりまで）の適用と定められています。

では、何が対象になるのか・・・
現在対象である、病気やけがの子どもの世話や看病、予防接種や健康診断のために取得可能
に加え、感染症による学級閉鎖時、入園（入学）式や卒園式参加が加わります。

書き出すと条件多く分かりにくいという声が聞こえてきますが、高齢者が増加し、少子化が加速
する日本がやるべきコトは見えていると思います。

厚生労働省と文部科学省は、令和７年３月大学等卒業予定者の就職内定状況を共同で調査し、
令和６年 12 月１日現在の状況を取りまとめ公表しました。2月に入った今はほぼ就職活動も
終息といえます。

調査対象人員 ６，２５０人
大学、短期大学、高等専門学校（※） 計 ５，６９０人
専修学校（専門課程） ５６０人

就職内定率の概要
大学（学部）は 84.3％（前年同期差▲1.7 ポイント）
短期大学は 65.2％（同▲1.5 ポイント）
大学等（大学、短期大学、高等専門学校）全体では 83.1％（同▲1.7 ポイント）
大学等に専修学校（専門課程）を含めると 82.0％（同▲1.6 ポイント）

○ 大学の就職内定率は８４．３％（前年同期比１．７ポイント低下）。このうち国公立大学の就職内定率は、
８４．４％（同３．２ポイント低下）、私立大学は、８４．３％（同１．２ポイント低下）と国公立と私立
の内定率差に大きな差はありませんが、昨年対比では両者減少しており企業側の景気見通しに慎重な姿勢を
感じます。
○ 短期大学の就職内定率は、６５．２％（前年同期比１．５ポイント低下）。
○ 高等専門学校及び専修学校（専門課程）の就職内定率は、それぞれ９６．２％（前年同期比１．６ポイント低下）
７２．８％（同０．４ポイント低下）。
○ 大学等（大学、短期大学、高等専門学校）を合わせた就職内定率は８３．１％（前年同期比１．７ポイント低下）
専修学校（専門課程）を含めると８２．０％（同１．６ポイント低下）。

【男女別の概要】
○ 男女別では、男子大学生の就職内定率は８３．３％（前年同期比１．７ポイント低下）、女子は８５．５％
（同１．７ポイント低下）。
また、国公立大学では、男子：８２．４％、女子：８６．５％、私立大学では、男子：８３．６％、女子：８５．２％
となっている。

多くの職種で女性が活躍する領域が増加するとともに、女子の就職活動への取り組みが男子より積極であることが
現れているようにも思います。

【文系・理系別の概要】※大学のみ
○ 文系・理系別では、文系の就職内定率は８４．２％（前年同期比２．０ポイント低下）、
理系の就職内定率は８５．０％（同０．４ポイント低下）となっている。

理系学生の卒業者数に対して大手企業を中心にした採用予定数の多さが理系の内定率の高さを表していると思われますが、
IT系（開発・AI関連）の職種には文系・理系双方から多くの学生が就職しており内情としては学生の就職職種が更に加速
して変わっていくと言えます。

【地域別の概要】※大学のみ
○ 地域別では、関東地区の就職内定率が最も高く、９１．２％（前年同期比０．６ポイント上昇）となっています。
理想としては地域の大学を卒業した学生たちは、大学がある地域周辺の企業に就職することが望ましいが、今や就職したい
企業がほぼ東京に集結しており地域は以前にもまして不活性地域となっているように思われます。
地域国立大学を中心に授業料無料化を行い、その条件として卒業後は決められた年数大学近隣エリアの企業に勤務するなど
の策があってもいいように思います。正しく自治医科大学のような制度です。佐賀県、徳島県、栃木県、鹿児島県には国立
大学以外の公立大学が既になく、今以上に高齢化が加速することは容易に想像できます。

2025年も株式会社コア（経営コンサル）、コアエグゼクティブ（人材紹介）をどうぞよろしくお願い致します。

株式会社コアはお客様の業界の最新情報を先取りしつつ、斬新なアイディアで新規事業や組織活性をご支援した

いと思っています。

人材紹介業のコアエグゼクティブは、AIなどのITだけに頼らず、ご登録者様のキャリアをしっかり読み込んだ上

で、ご登録者様が転職後幸せ感を持てる最良の企業様をご紹介して参ります。

株式会社コア

代表取締役社長　三上良次

「未来予測2040。労働供給制約社会がやってくる」

今から10年後、2035年には超高齢者社会の日本がスタートします。
高齢者の増加と少子化が重なる日本を意味するものは何か・・・・
死亡者数の増加と国内生産者の著しい人口低下を意味します。
そしてそれら高齢化社会を支える医療、介護、葬儀、福祉事業などの業務がピ
ークに達し、人材不足が更に浮き彫りになります。
しかしながら、それらサービスに関与する働き手は減少の一途で、2040年に向
け過去経験したことが無い人不足に直面し、需給のギャップ調整はほぼ機能で
きない状況と思われます。
これらの人口減少予測は何年も前から分かっていたことであり、需給バランスを
保てた一手も打てたと思います。
もはや国内人口ではリカバリーできないところまで来たと言って過言ではあり
ません。

リクルートワークスのレポートでは、2040年日本全体が労働供給不足となり
1100万人の供給不足となると予測しています。
10年前の2030年では341万人の労働供給不足になると予測しています。
341万人とは新宿区の人口が約35万人ですから、その不足人数は大きなものとな
ります。
片方で国内の企業が必要とする労働者の数はほぼ横ばいであり、需給のバラン
スは大崩れしていきます。
これは従来の人不足というレベルではなく、まさしく企業の生き残りをかけた
経営戦略を今から構築し実施していかなければなりません。
高齢者の生活維持サービスで必要な職種者だけを捉えても、2030年22.3万人不足。
2040年には65.7万人の不足と言われています。
また建築に携わる人材の不足は更に厳しく、道路の維持管理や災害時の復旧工事
にも影響が出そうです。

具体的に都道府県別労働需給ギャップ、不足率シミュレーションも書かれており、
東京以外の都道府県は深刻な状態となっています。
2040年での労働需給不足率が高い都道府県で３０％を上回る予想県は、北海道31.8%,
山形県32.1％、茨城県30.8％、新潟県34.4％、長野県33.5％、京都府39.4％、
徳島県30.0％、愛知県32.4％です。

需給ギャップの大きな都道府県を見ると、北海道-89.11％、茨城県-49.31％、
千葉県-44.23％、神奈川県-69.51％、新潟県-44.32％、長野県ｰ40.36％、静岡県-63.48％、
愛知県-114.53％、京都府-51.05％です。

概ねイメージできる都道府県名であり、愛知県や京都は大手企業の工場が多く、
そこでの働き手が大きく減少することを意味していると思われます。
現在海外からの旅行者が増え長短様々なことが言われていますが、上記のような理由
から短期的な旅行者を迎えるだけでなく、働き手として定住する海外から人材を集め
る必要があります。

これからの日本、日本の企業はDXなどの類ではない、今までの発想で無かった経営の
仕方、人間の働き方、仕事への向き合い方を考える大変革期にきていると言えます。

目的は・・・
１　子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充
２　育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化
３　介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等

以下厚生労働省HPより抜粋

●改 正 の 趣 旨
男女ともに仕事と育児・介護を両立できるようにするため、子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の
拡充、育児休業の取得状況の公表義務の対象拡大や次世代育成支援対策の推進・強化、介護離職防止のための仕事と
介護の両立支援制度の強化等の措置を講ずる。

●改正の概要（令和7年4月1日施行分のみ）
令和７年４月１日（ただし、２③は令和６年５月31日、１①及び⑤は令和７年10月１日）

１．子の年齢に応じた柔軟な働き方を実現するための措置の拡充【育児・介護休業法】
① ３歳以上の小学校就学前の子を養育する労働者に関し、事業主が職場のニーズを把握した上で、柔軟な働き方を実現するための措置を
講じ（※）、労働者が選択して利用できるようにすることを義務付ける。また、当該措置の個別の周知・意向確認を義務付ける。
※ 始業時刻等の変更、テレワーク、短時間勤務、労働者が就業しつつ子を養育することを容易にするための休暇（養育両立支援休暇）の付与、その他働
きながら子を養育しやすくするための措置のうち事業主が２つを選択
② 所定外労働の制限 (残業免除) の対象となる労働者の範囲を、小学校就学前の子 (現行は３歳になるまでの子) を養育する労働者に
拡大する。
③ 子の看護休暇を子の行事参加等の場合も取得可能とし、対象となる子の範囲を小学校３年生（現行は小学校就学前）まで拡大するとと
もに、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ ３歳になるまでの子を養育する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。
⑤ 妊娠・出産の申出時や子が３歳になる前に、労働者の仕事と育児の両立に関する個別の意向の聴取・配慮を事業主に義務付ける。

２．育児休業の取得状況の公表義務の拡大や次世代育成支援対策の推進・強化 【育児・介護休業法、次世代育成支援対策推進法】
① 育児休業の取得状況の公表義務の対象を、常時雇用する労働者数が300人超（現行1,000人超）の事業主に拡大する。
② 次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画策定時に、育児休業の取得状況等に係る状況把握･数値目標の設定を事業主に義務付ける。
③ 次世代育成支援対策推進法の有効期限（現行は令和７年３月31日まで）を令和17年３月31日まで、10年間延長する。

３．介護離職防止のための仕事と介護の両立支援制度の強化等【育児・介護休業法】
① 労働者が家族の介護に直面した旨を申し出た時に、両立支援制度等について個別の周知・意向確認を行うことを事業主に義務付ける。
② 労働者等への両立支援制度等に関する早期の情報提供や、雇用環境の整備（労働者への研修等）を事業主に義務付ける。
③ 介護休暇について、勤続６月未満の労働者を労使協定に基づき除外する仕組みを廃止する。
④ 家族を介護する労働者に関し事業主が講ずる措置（努力義務）の内容に、テレワークを追加する。

上記に続き令和7年10月1日に更に施行有り。

男女雇用機会均等法は、1985年に制定された企業の雇用における男女の均等な機会・待遇
の確保を目的とした法律です。
この男女雇用機会均等法が制定された39年前に育児支援についての視野が必要だったのでは
ないかと思います。
今新たに施行される法律も30年後、50年後の日本を想定したものであればと願います。

調査対象
5人以上の常用労働者を雇用する全国17,355 事業所、有効回答数 7,867 事業所 有効回答率 45.3％。
個人調査 調査対象数 22,958 人 有効回答数 13,218 人 有効回答率 57.6％
・上記事業所に就業している若年労働者
（令和５年 10 月１日時点で満 15～34歳の労働者）から事業所ごとに就業形態別に無作為に抽出した労働者

多くの調査結果が出ていますが、採用に関連するいくつかを抽出しご紹介します。

●若年正社員の採用選考にあたり重視した点（調査資料より）

若年正社員の採用選考をした事業所のうち、採用選考にあたり重視した点（複数回答）について採用区分別にみると、「新規学卒者」、「中途採用者」とも「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」がそれぞれ 79.3％、72.7％と最も高くなっている。
次いで「新規学卒者」、「中途採用者」とも「コミュニケーション能力」（74.8％、66.9％）、「マナー・社会常識」（58.6％、58.1％）となっており、積極性や他者との関わり合いの中で円滑に業務を遂行することができる能力、スキルが重視されている。
また、「新規学卒者」に比べ「中途採用者」は「業務に役立つ職業経験・訓練経験」（14.7％、
42.3％）が重視されている。

人材紹介を行っている私の現場感覚から言うと、「職業意識・勤労意欲・チャレンジ精神」は新卒入社してからの転職回数（自分に合う企業選択スキル）、チャレンジ精神は傾聴を行いながら自分の意見をしっかり周囲に伝える能力と解釈できます。
キャリアシートと面談から企業はそれらを見ようとしてるのではないでしょうか。
「コミュニケーション能力」は単に話を円滑にできるという意味ではなく、相手の意見をリスペクトしながら自分の意見を伝える能力と言えるのではないでしょうか。

●若年正社員の転職希望について

若年正社員が、現在の会社から今後「転職したいと思っている」割合は 31.2％、「転職したいと思っていない」割合は 30.3％となっている。
これを性別にみると、男では今後「転職したいと思っている」が 27.7％、「転職したいと思っていない」が 32.6％、女では今後「転職したいと思っている」が 35.1％、「転職したいと思っていない」が 27.8％となっている。
年齢階級別にみると、今後「転職したいと思っている」は「20～24 歳」層が 35.0％と最も高くなっている。

この調査から見えるのはどちらでもないと回答している方々を潜在転職社層とみると、男性は約67％、女性は約72％で女性の方が何らかの転職志向があるという結果となっています。人間関係、仕事内容、職場環境に問題があると思われますが、女性の職場環境改革が必要と言えます。
因みに調査結果から若年正社員の転職希望理由を抽出すると、「賃金の条件がよい会社にかわりたい」が 59.9％、「労働時間・休日・休暇の条件がよい会社にかわりたい」が 50.0％と高くなっています。

日本の45年ほど前には転職文化がまだ定着しておらず、30年前、20年前では転職理由に「仕事内容が自分に合わない」が上位にあり、転職先企業の選択重視視点の上位には「自分に合う仕事内容がある会社」がランクされていました。
令和になり一層の意識変化があり、企業は多様な魅力を自社に持つことが必要になってきてると言えます。

長く転職サポートをしていると、退職理由と転職理由の違いを混合されている求職者がおられます。
一見同じ理由に思えますが、後ろ向きな退職理由を転職理由にすると企業の人事の印象は良くありません。
面接では必ずと言っていいほど聞かれる退職理由、そして転職理由ですが皆さんは区別して話しておられますか。

分かりやすく表現すると下記になります。
「退職理由」は退職を決意したきっかけ、理由（過去のもの或いは現状から）
「転職理由」は転職によって実現したいこと（今から実現したいこと、未来のもの）

求人企業が退職理由（転職理由）を尋ねる目的は下記を見極める為です。
・入社しても、また同じ理由で退職してしまわないか（特に3回、4回と転職している方）
・退職理由となった不満点を解消し、入社後イメージどおりの活躍ができるのか

では、どのような準備をして面接に挑むのがよいのでしょうか。
私は発言をポジティブ或いは積極性をアピールする表現にすることが大切と考えています。
同じ内容を伝えるにも、表現の仕方によってポジティブな印象にもなります。
例としていくつか上げてみます。
読んでみると分かっていると思われますが、緊張感ある面接で下記を言うには準備が要ります。
「残業や休日出勤が多く家族との時間が取れなかった」→「ワークライフバランスを整えたいと思っています」
「仕事に成長感が無く、モチベーションが下がってしまう」→「経験していない刺激を受けて難しい課題にチャレンジしたい」
「仕事にやりがいがなくなっている」→「社会や地域、地球環境などに『貢献している』と思える仕事がしたい」
「給与が安い」→「成果を挙げれば評価を得る仕事で、その評価が見える形の会社で働きたい」

面接では類似した質問を複数回してくることが多く、企業側は応募者の本音を探ろうとします。
退職理由（転職理由）、それに加えて志望動機はという質問もあります。
終始「一貫性」を持たせて回答する必要があります。
志望動機が退職理由や転職理由と矛盾していると、面接担当者は納得感を得られず合否を迷います。
不信感を抱かれないようこの部分もしっかりした準備がいります。
あとは、転職行動に至った理由を直近の会社の責任だけにしないことも大切です。
「自分はこのように努力したが、解決に至らなかった」というように、自身の改善に向けた取り組みを伝えることも大切
です。

転職の初期行動で大切なことはキャリアシートを応募する求人に合わせた形に書くことが大切です。

（どの企業に応募するときも同じキャリアシートでは訴求力はありません）
転職しようとする企業の研究や仕事内容を熟知すること。
自己分析をしっかりして客観的に自分を表現できること。
様々な準備を怠らず、特にこころの準備を怠らないことです。

以下は独立行政法人　労働施策研究・研修機構より参照します。
スウェーデンは、早くから子どもの福祉を重視した家族政策を導入し、労働
者の生活と雇用の安定に向けて積極的労働市場政策を講じてきた国です。
1970年代以降は、男女双方の仕事と育児の両立の実現を目指し、多角的で包
括的な政策を打ち出しています。
EU諸国の中でも、ライフステージを通して就業率の男女差が最も少ない国の
一つで3歳児から6歳児をもつ母親の就業率は、2016年では国民平均で83.6％で、
父親の同91.2％と大差ありません。
日本とは比べ物にならない労働環境があることが容易に想像できます。
更に男性の育児休業取得率は、2001年生まれの子どもをもつ父親で88.5％です。
プライム企業を中心に多様な働き方が促進されていますが、会社規模に関わ
らず良好な職場環境にしていかなければ大きな変化は生まれません。

仕事と育児の両立を可能とするスウェーデン社会のあり方を理解するためには、
全ての労働者を対象に整備された労働環境と子どもをもつ労働者に対する両立
支援施策の二つの側面から考察していく必要がありそうです。
特に日本では整備された労働環境をどうつくるのかが課題と思われます。

スウェーデンでは、有給休暇法(年間最低5週間、国家公務員は6週間取得)が遵守され、
6月～8月にかけて4週間連続した有給休暇を取得する権利が保障されているそうです。

そんな中、育児休業給付金の支給対象期間延長手続きに変化が有ります。
育児休業を取得中（取得予定）の方・育児休業給付金の申請手続きを行う事業主の方々には注意が必要です。
令和７年４月から保育所等に入れなかったことを理由とする育児休業給付金の支給対象期間延長手続きが変
わります。
これまでは、保育所等の利用を申し込んだものの、当面入所できないことについて、市区町村の発行する入
所保留通知書などにより延長の要件を確認していましたが、令和７（2025）年４月より、これまでの確認に
加え、保育所等の利用申し込みが、速やかな職場復帰のために行われたものであると認められることが必要
になります。

次の書類を、延長時の「育児休業給付金支給申請書」に添付することが必須になります。

・育児休業給付金支給対象期間延長事由認定申告書

　【入力用】延長事由認定申告書
　【手書用】延長事由認定申告書

・市区町村に保育所等の利用申し込みを行ったときの申込書の写し
・市区町村が発行する保育所等の利用ができない旨の通知（入所保留通知書、入所不承諾通知書など）

様々な施策は必要と思うが、優先すべきところはもう少し他のところではないかという思いが募ります。

国内企業の殆どがコロナ前の新卒採用意欲を取り戻し、前年24年卒の充足率が75％を
下回りました。
多くの企業が計画採用人数に達しておらず、中途採用を拡大しながら25年卒採用に向け
て新たな戦略を講じ、中堅企業に於いては今なおその動きは継続してます。
多くのメディアで25年卒採用を増やすという企業が15％程度あり、まだまだ中堅・中小
企業の新卒採用は苦戦を強いられそうです。
そんな中、大手企業を中心に益々新卒採用で汎用的能力・専門活用型インターンシップ
（タイプ3）の導入が進みました。
リクルートワークス研究所のワークス採用見通し調査（新卒：2025年卒）では、全体では
「実施済・実施予定」が27.6％であり、3割弱の企業がタイプ3インターンシップの実施と
記されています。
私が知る大手企業様についても電機メーカーを中心に昨年以上のインターンシップを実施
しています。
様々な目的がありますが、学生の企業・仕事理解の促進が60から70％目的となっており、
学生のスキル度を確認するなどの評価目的ではなく、先ずは自社の魅力を知って欲しいと
いう目的が主となっているようです。

また、多くの企業が採用増を考える中で、中途採用については自分の価値確認をするとい
う意味も含め多くの転職サイトに登録をされる方々がおられます。
年俸UPを最大目的にする転職も大いにあり得ますが、自分のライフデザインに即した企業
で自分がしたい仕事に長く就くということができる転職スタイルが今後の転職活動目的に
なってくるように私は思います。
新卒者と違い既に働いているキャリアの方々にインターンシップは難しいですが、キャリ
ア採用の新たな取り組みとして企業を知る機会創造が有ってもよいのかもしれません。

調査方法：インターネット調査
調査対象：2024年卒業予定の大学生および大学院生に対して、『リクナビ2024』にて調査モニターを募集し、モニター
に登録した学生4,563人（内訳：大学生3,573人/大学院生990人）
有効回答数：大学生 964人/大学院生 331人
調査実施期間：2024年3月15日～3月18日

・3月卒業時点で、入社後の配属先が確定している学生は46.9％
・入社を決める前までに配属先が確定していた学生は20.3％

上記のデータから思うのは企業側は学生たちの何に興味を有し適性を感じて採用に至ったのかという疑問です。
通常は現場の採用ニーズ、及び経営戦略を睨んだ新規事業や先行投資的な部門の必要人員数を企業は採用人数とします。
従って、採用する人材は必要とするスペックに近しい学生を採用し、内定後は必要な部署に配属されます。
恐らく何回かの面接過程で入社して何をしたいのか、どの部門で働きたいのかというような話は交わされ、マッチングが
おこなわれたと思います。
しかし、卒業時点で配属先が不明な学生は53.1％、入社を決める前でさえ配属先を確定していない学生は33.8％
もおられます。
この数字だけを見ると、本当に学生は自分が望む仕事をしっかり企業に伝えたのかが疑問になります。
また企業は採用した学生のどこを魅力と考え採用に至ったのかが疑問に思われます。
人材不足の昨今、バブル期のような採用人数に重きを置いた採用が始まっているのか・・・と心配になります。

この数年、新卒者の早期転職者が増加しています。
その原因は様々ですが、採用して入社する直前まで配属先が決まらない環境が学生たちのモチベーションを下げている
可能性は高いと思います。（自分は本当に必要なのか・・・）
また、調査では内定承諾後に配属の希望を伝えなかった学生の約6割が「希望を伝える機会がなかった」と回答している
との調査結果があり、企業側の責任は問われるかもしれません。
一方で、キャリア採用でも新卒採用でも人事が数回の面接やSPIなどでその人の多様性をすべて把握することは不可能と
いえます。複数回の面接の中で学生側がより遠慮しない積極的な対話を人事と積み重ねることも重要と言えます。

障がい者雇用率制度とは
民間企業や国・地方公共団体に一定以上割合で障がい者を雇用するように義務づけた制度です。
労働市場においては、障がい者は一般の就労者に比べて雇用機会を得にくくなっています。
そこで、一定割合の障がい者の雇用を義務づけることで、一般の方と障がい者の雇用機会を均等にすることが雇用率制度の目的です。

法定雇用率とは
労働市場の状況や経済状況を反映するため、およそ5年毎に引き上げられる傾向があります。
民間企業では、2013年に2.0%、2018年4月に2.2%、2021年3月からは2.3%と0.1～0.2%ずつ引き上げが行われています。
2024年4月には2.5%、2026年7月には2.7%となることが決まっており、大手企業を中心に働き方改革や、人事制度、評価制度、職場環境改善など多くの変革が求められています。
今後は企業規模が小さな企業も法定雇用率を厳守する流れが来るため、中小企業の経営者はこの機会を活用し自社のDX化を進めることを考えても良いと思います。

雇用義務のある企業とは
2023年12月現在の民間企業の法定雇用率は2.3%ですが、これは従業員を43.5人以上雇用している事業主に対して適用されます。
今後も段階的に引き上げられ、法定雇用率が2.7%になると、雇用義務のある企業は今より増え、従業員を37.5人以上雇用するすべての企業が雇用義務の対象となる見込みです。
37.5人となれば多くの中小企業がその義務を達成する必要があり、万全な準備を中小企業も進めていかなければなりません。

障がい者が働きやすい日本を創ることは日本企業の品質を上げ海外からの評価も上がる取り組みだと思います。
片方で企業が雇用しやすいよう更なる障がい者雇用制度の充実が求められ、それらが整備されることで障がい者雇用はますます企業に対して求められていくと考えます。

企業のリストラで思い出すのはバブルがはじけた後に起こった大手企業の大リストラ。
新卒採用が軸となる大手企業が中途採用と言う採用手段を定着させ、採用にバリエーシ
ョンができ始めた時期です。
あれから長い年月が経過し、当時の大リストラを経験した人事社員は既に大手企業に在籍
していない可能性が高く、人事側も希望退職の対象である社員側も受け取り方が違うと
言ってもよいかもしれません。
人員削減というと企業側も労働者もマイナスのイメージが強いが、見方に寄れば優良な人
材がより条件のいい企業へ移る機会を創ると言っても過言ではありません。
社内の人事異動は社内活性化の意味で重要ですが、希望退職による転職は日本規模での
人事異動のようなもので何らかの刺激を経済界に起こすと言っても過言ではないと思います。
また、今回の早期退職を募る企業の中に、好業績であるにも関わらず早期退職を募る企業
もあり、過去のものとはやや違う趣もあると言えます。
私が長く在籍していた企業は40年以上も前に40歳になったら自主的に選択できるフレック
ス定年制が存在しており、多くの社員が自ら手を上げ海外に羽ばたいたり、起業しています。
まさしく創業社の先見の明と言えます。

40年以上も前に「リストラでなくフレックス定年制」という考え方を就業規則に記し、
リストラという言葉は存在していませんでした。自らが自由に人生を創造するタイミングを
会社が与えていたと言えます。
コレカラの日本企業はそのような環境を作りつつ、それでも在籍企業で長く働きたいと思わ
せる変革が必要な時期になったと思います。

当社は企業様のキャリア採用を中心にお手伝いしており、20代、30代の方々を数多く面接しています。自身が成長できる企業への転職や現在年俸より高い条件で転職を成功させる方の共通点としてあるのは、大卒時の就職活動時点でしっかりした自分のライフデザインやどのようなスキルを身に付け何がしたいかがしっかり決まっていたということが有ります。
転職時の面接でにわかに考えたものではなく、新卒時から思いをもって働いている方は学生時代の過ごし方や働きざまにそれらがしっかり現れています。それを企業の人事はしっかり見極め人選しておられます。
正しく、大学に入学した時から自分が何に興味があるのか、自分の興味のルーツや特徴を把握し、業界・企業・仕事研究を進める必要がるということです。

インターンシップの役割は非常に重要になり、一層の企業研究をし企業に自分を知っていただかなければなりませんが、インターンシップ活動以前に自分自身が何者かを知り自分の将来を創造し就職活動に挑むことが必要です。

・求人倍率推移
2022年卒：1.50倍
2023年卒：1.58倍
2024年卒：1.71倍

また、経済産業省の資料を見ると、25卒からインターンシップの方針が大きく変わり、インターンシップも選考要素を
含めることが正式に認められています。
選考要素を含めるとは、インターンシップも選考の一部になるということで、特に大手企業を目指す学生はインターン
シップにまずエントリーすることが必須になる傾向があります。
片方で企業の人事は学生に選択してもらうために今まで以上のインターンシップメニューを考える必要があります。
会社概要の説明や企業理念の説明のような部分は早々に終え、インターンシップに来る前に学生は理解しているという
前提でスタートし、ファーストインパクトを与える工夫も必要になってきます。
また、職場で触れ合う先輩や管理職者の教育も十分しておく必要があり、接触する既存社員の言動が重要となります。
インターンシップは1day、短期、長期と3種類ありますが、特に長期のインターンシップは採用に直結する可能性が高い
といわれており、現社員との接点も多く、油断なきコミュニケーションが必要になってきます。

インターンシップの重要性が増すことで、人事部門の仕事の質量が増大する可能性が高く、人事人材のニーズが各社
高まると思われます。

厚生労働省は、令和２年３月に卒業した新規学卒就職者の離職状況を取りまとめ公表されました。
就職後３年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度と比較して1.1ポイント上昇）、
新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）になったとのこと。
相変わらず大卒の人材は離職者が増え10人中3人以上が退職されていますが、調査は令和5年であり、
コロナ禍最中ということで社会は安定しておらず、20代の転職行動は鈍化していたと私は思って
います。
昨今は自分の価値を確認して見てみようというCMが増加し、転職を促進する動きが加速していま
した。潜在的な転職志向者も凡その相場観が分かり、いよいよ転職行動をとり始めるかもしれません。
果たしてこの構造が企業、働く人にとって良いのか分かりませんが、採用時の年俸などに惑わされず
仕事の本質的なところをしっかり見て職業選択をして欲しいと願います。

私が気になるのは、 新規学卒就職者の事業所規模別就職後３年以内離職率です。
99人までの中小企業を見ると、高卒は43.6％、大卒は40.6％。
29人までの中小企業を見ると、高卒はなんと51.3％、大卒は49.6％です。
日本の庶民の生活を支える中小企業の実態は何とも不安定であり、何らかの対策をとらなけらば
少子化対策云々も考えられないように思います。
いえることは、入社時には退職する人材すべての方が期待に胸を膨らませ入社したということです。
教育育成、人事制度に何らかの改善余地があるように思います。

私が特に注目するのは300人以下の企業の採用欲が非常に高いということです。
私の長い経験から、このような時期に起こっていることは中小から中堅企業、中堅企業から大手企業、大手企
業から更に待遇やライフバランスがよいグローバル大手企業、大手企業からサラリーが良いと言われる外資系
コンサルティングファームなどへの転職が増加することです。
つまり中小企業の採用欲が高まっている背景には、自社社員が退職し他社に転職しているということも原因し
ていると推測されます。
そして、日本の企業別労働者数で言うと中小企業から転職した人材をカバーする為の採用は困難を極め、
それは企業の成長を阻害するほどの影響を及ぼしかねないということです。
中小企業はもとより大手ＨＲは、採用目標達成のためにＡＩ導入などをしつつ、片方で優秀な自社社員の管理
強化をする必要があり、ＨＲ部門人材の強化も企業は大きなテーマとなっています。
新卒や中途採用にＡＩを導入した戦略を立てる企業は多いですが、自社社員を転職させないためにＡＩの効力
を発揮することは今は難しく、しばらくは同僚や上司のコミュニケーション力に頼るところが大きいのが
現実と言えそうです。

2022年7月29日に厚生労働省が「令和3年簡易生命表の概況」を公表しました。それによると、2021年の平均寿命は男性が81.47歳、女性が87.57歳となっています。
2021年は前年と比べると男性は0.09年、女性は0.14年下回る結果となりましたが、
それでも日本の平均寿命は世界的にも高い水準を維持しています。
では「健康寿命」についてはどうでしょうか。
健康寿命とは、健康上の問題で日常生活が制限されることなく生活できる期間を表しています。
日本の健康寿命の最新データが2019年に公表されていますが、それによると男性は72.68歳、女性は75.38歳でした。
2019年の平均寿命を見てみると、男性は81.41歳、女性は87.45歳となっています。
ここでわかるのは、平均寿命と健康寿命には男性が8.73歳、女性は12.06歳の差があるということです。

ここでは２つの注目ポイントがあります。
1つ目は2021年の平均寿命は男性が81.47歳、女性が87.57歳という結果から、男性が雇用延長を70歳までしたら完全なリタイア後の生活は僅か11年ほどしかないということ。
まして健康寿命との差異では僅か3年ほどしかないということです。
女性も同様に70歳まで勤務したとしたら健康寿命との差異は約5年ということになります。
日本の労働人口が減少し働き手不足が加速し社会全体が65歳、70歳の再雇用制度を取り入れていくのは必然ですが、自身のQOLを熟慮すると果たして長く働くのが必ずしも良いとは限らないことが分かります。
人生の質の基準は個々に違いますが、一考する必要がありと思います。

2つ目は健康寿命の先に病気や要介護など不健康な期間があるということです。
つまり、医療費や介護費用が必要になり、家計に大きな影響を与えるかもしれないということ。
長く働くことで健康を害することもあり得ますし、働いていたからこそ思考が明瞭であるかもしれません。
一概に言えませんが、健康寿命の先にある生活の準備をしておく必要がありそうです。
2022年からは団塊世代が後期高齢者になり始め、2040年には団塊ジュニア世代が65歳以上になり、高齢者人口がピークを迎えます。
このように高齢化社会が進み、さらに平均寿命が延びて健康寿命との差が広がることになれば、社会保障費がますます増加する社会が待ち受けていることが予想されます。
このような状況を踏まえた国は、社会保障を持続可能なものにし、誰もが健康で自分らしく生きていくため、健康寿命を延ばすことが重要となります。通勤の負担を減少させるために高齢者雇用者のリモート業務を更に促進するなども考えられます。
個別には健康寿命を延ばすためには国民の1人ひとりが健康づくりのためにできることを考え、実際に取り組むことだと思います。
ウォーキングなど取り組みやすい方法で身体を動かす習慣をつくり、栄養バランスを考えた食事を心がけ、質のいい睡眠を意識することで、健康を維持することから始めていくことが大切になります。

現在、転職を動機付ける人材関連TV CMなどが多数流れ、今現在の高い年俸獲得や自分探しが加速していますが、近視眼的にならず将来の自分や家族との生き方を考えたうえで今を生きることが大切だと思います。

厚生労働省のホームページを見ると下記のような今後のテレワークの取り扱いについ
て触れていました。
https://telework.mhlw.go.jp/info/pdf/tw-about-changes.pdf

注目は「テレワークについての基本的な考え方」に下記が書かれていたことです。

・雇用契約や就業規則において、労働者が任意にテレワークを実施できることが規定され、労
働条件となっているのであれば、その規定に従う必要があり、原則として使用者が一方的に
テレワークを廃止し、出社させることはできません。

⇒この内容はもっともなことが書かれています。
雇用契約や就業規則において、労働条件としてテレワークの条件を労働者に提示し採用した場
合は企業の都合でテレワークを廃止し、出社させることはできないということです。
この部分で言うと、今後企業側は雇用契約や就業規則に記する場合は今まで以上の慎重さが要
りそうです。
また採用時にテレワークをMUST条件として雇用契約を結んだ労働者は、この条件を守るよう
企業側に要求することができるということになります。
大手企業には多くの従業員がおり、時々に様々な採用条件で雇用されていることも考えられ、
従業員間の平等という議論も今後起こりそうです。

私的にはリモート業務を行い、売り上げ、利益が下がった、大きな不都合が生まれたという企
業以外は何らかの形でこの働き方を存続し、地域に限定しない多様な採用の仕方、働き方を模索、
存続して欲しいです。
片方で一次産業やサービス業、介護業界などはリモートワーク導入が難しく、コスト削減や業務
効率化の選択肢が少ないと言えます。
例えば、それらの業界には、ロボットなどの導入支援を行うなどの政策を期待したいところです。
国が林業、漁業、農業、介護などで活用できる協業ロボットを開発するメーカーへの支援を行い、
それらロボットの普及を加速させるなどの動きが今以上にあればと思います。

労働条件通知書は会社で新たに人を雇い入れる際明示が義務づけられています。
最近では労働者が同意した場合に限り、電子メールやLINEでのペーパーレス
での明示も認められるようになり、早い情報提供が可能になりました。
労働条件通知書は、雇用主が労働者に対して労働条件を明示するための文書で、
労働条件通知書は正社員だけでなく、パートやアルバイトなど全ての労働者に
発行する必要があります。
パートやアルバイトなど全ての労働者に明示するというところは非常に重要で
職場で働くすべての人が気持ちよく働ける職場づくりの意味でも明示するのが
良いです。

「労働条件通知書と雇用契約書の違い」
雇用契約書とは、雇用主と労働者が労働条件について合意したことを証明する
ための書類で、互いの署名・捺印を書類上に記すのが一般的な書類です。
対して労働条件通知書は雇用主から労働者へ一方的に交付するされる文書です。
大きな特徴としては、労働条件通知書はお互いの合意の必要性が無いですが、
雇用契約書はお互いの合意が必要という点です。

因みに労働条件通知書を交付するタイミングは、新卒採用：採用内定の時点。
有期雇用労働者の場合は契約更新のたびに明示する必要があります。

労働条件通知書に必ず明示しなければならない「絶対的明示事項」。

絶対的明示記載事項
契約期間に関する事項
期間の定めがある契約を更新する場合の基準に関する事項
就業場所、従事すべき業務に関する事項
始業・終業時刻、休憩、休日、休暇などに関する事項
賃⾦の決定⽅法、⽀払時期などに関する事項
退職に関する事項（解雇の事由を含む）
昇給に関する事項

人の転職は大切なターニングポイントであり、企業のキャリア採用は業務を任す
大切な人材採用となります。
お互いが素晴らしい出会いの機会となるよう労働条件通知書の明示をお願い
します。