リモートによる採用市場の変化。どこに住んでいてもOKの時代。

COVID‑19の影響で世界中の経済や人の生活スタイルが変わってしまいました。
採用市場ではリモートによる仕事スタイルが加速度的に浸透、拡大し、今や
求職者の企業選択条件でリモート推奨の企業かどうかも大きな条件になっています。
特に2022年年明けとともに感染が加速したことで、大手企業を中心に更にリモート
化が進み、自宅での仕事OKは勿論、本社がある大阪勤務のみだった職種が東京オフ
ィス出社でもOKとなっていたりします。
もっと言えば、今まで東京勤務のみの求人が九州に住んでいてもOKとなった
りしています。
この動きは単純なものではなく、大手企業を中心とした優良人材エリア無制限採用
合戦の幕開けとなっています。
大手で優良な企業であるが研究所が九州で採用に苦戦していた企業が、広いエリア
から採用可能となります。
逆もあり、都市部に主力拠点がある超大手企業が地方にいる優良人材を住居そのま
まで採用可能となります。
正しく、人の大流動がスタートしています。

このケースは中小企業では起こりにくいですが、IT企業やリモートでも可能な業態
の企業には同じように起こり、徐々に人の動きが激化すると考えます。

企業は今以上にリモートでの仕事スタイルを研究し、実務効率UPの改善は勿論、
人財確保の為のツールとしてより良好なリモートシステムを作り上げると思われま
す。

転職市場が熱い！CX/DX人材ニーズを満たす人材は居るのか。 「やりがい」ある仕事への執着。

『リクルートエージエント』が利用企業に聞いた「21年度上半期の中途採用充足状況」（7月末）では、
実に70.5％の企業が採用計画数を満たせなかったとのこと。特に、インターネット業界、IT通信業界、
コンサルティング業界では、採用計画数が100％以上実現した企業はわずか15％前後とのこと。
この数値イメージは当社の実感値と等しくこれからの数年このような状況が続くと思われます。
特に大手企業のCX/DX関連人材争奪戦は更に激化すると思います。
この現象は高いスキルを要望する企業ニーズと対象となる人財数のアンマッチから来ていると
考えられ、必要なスキルの社内人財育成と大学での供給人数増にかかるところが大きいと感じ
ています。

求職者は何を追い求めるのか・・・

私がリクルート勤務時代に経験したバブル期とよく似た現象が今起こっているように思います。
人材難の企業の多くは中途採用で即戦力を採用しようとしており、採用する為に高い給与を提示
しています。求職者にとって一定の満足を得る年俸提示が各社からあった際に次に重要なことは
仕事の「やりがい」なのです。
バブル時に当時のリクルートが調査した転職動機1番は給与でなく「仕事内容でありやりがい」
だったと記憶しています。まさしく類似した今ではないでしょうか。
変容する個人のキャリア観。コロナ禍で働き方やキャリアを見つめ直した求職者は、「やりたい
ことを仕事にできる」を転職先を選ぶ際の最重視項目に据えているといえます。
まさしく求職者は年齢関係なく自分や家族のライフデザインを描き、自らの生き方・働き方を中
長期で考えているのです。

企業は仕事の意義（やりがい）と裁量権（やりたい）へ訴求する戦略が必要になっています。

パワハラとセクハラ防止に積極的な防止姿勢を示すことが新規採用、現職員の雇用継続に繋がる

アメリカにパワハラという行為はあるのか。言葉はあるのか。
日本では、セクハラと同じくらいに名称だけは浸透してきたパワハラ。
果たして、アメリカの職場にもパワハラは存在するのでしょうか。
パワーハラスメントという言葉は一見英語であるかのように思えますが、
これはまったくの和製英語で、アメリカ人には通じません。
パワハラの意味合いで見たときに一番近い英語は、Bullying”でしょうか。
英和辞典には、意味として「いじめ」と出ています。
いじめというとアメリカでは教育現場で広範囲に使われることが多いので、
あえて”Workplace Bullying” と呼んだ方が理解されやすいかもしれません。
いずれにしてもパワハラもいじめの一種ですので、この英語がアメリカで
は多く使われています。
では、日本の職場で使われるパワハラとアメリカでの職場のパワハラ、
つまりBullyingにはどのような違いがあるのでしょうか。

日本でのパワハラは、上司が職場での地位や職権を乱用して部下に対して、
とんでもない思い違いを起こして、常識の域を逸した言動を取って、部下
の人格や尊厳を甚く傷つける行為の総称であると定義することが出来ます。
一方アメリカのパワハラも日本の定義と大きな違いがあるわけではないの
ですが、日本の職場ほどに頻度はなく内容も陰湿ではありません。

アメリカの職場では、ほとんどの従業員ハンドブックの中に職場での行動
規範（Code of Conduct）を示したポリシーが書かれています。その行動規
範ポリシーは厳守され、部下に対して大声で怒鳴ったり、叱責したり、汚い
言葉（Four-letter Word）でののしったり、威嚇や脅しを与えたりするよう
なことはありません。
日本では就業規則なるものが会社の規則と言えますが、アメリカのハンド
ブックのように日常に存在するものでない為、多くの社員がその内容や実
態をしりません。
これら規範を会社のポリシーのひとつとしてハンドブックのようなものに
記載することは非常に重要であり、会社を守る意味においても、非常に重
要なことだといえます。
グローバル企業として活躍する大手企業は既にハンドブックのようなものを
作成している企業が多いでしょうが、これからは日本の中堅、中小企業も率
先して真摯な行動を取ることが大切になります。

あと、パワハラで言うと、アメリカには職場のいじめを対象として取り上げ
ている法律は、連邦法はもとより各州の州法であってもいまだにまだ整って
いません。
しかし、連邦組織であるEEOC（雇用均等機会委員会）にもパワハラを職場で
受けたという個人からの申し立てが近年増大している傾向にあるという報告
があり、明らかにアメリカでもパワハラは職場での深刻な問題になりつつあ
ります。
職場のパワハラを防ぐためには、セクハラ防止対策と同じような対策を全社
的に取る必要があると思います。
セクハラ防止では、管理職を対象としてセクハラ防止トレーニングを行うの
が最も一般的な対策ですが、パワハラについても同様にトレーニングを実施
することが大切と言えます。
20代、30代は勿論、これから若手労働者が減少する日本にとって、パワハラ
やセクハラは新規雇用獲得や従業員の安定雇用に対して大きな影響を及ぼし
ますので、管理職者トレーニングは必須と言えます。
現代は社員個々が簡単にSNSでリアル情報を発信することができ、会社の評
判は一瞬にして悪化することもありますので、管理職昇格条件にパワハラや
セクハラのトレーニング結果を加えることは必須と言えるでしょう。
人事を担当する方は、企業規模に関係なく率先して社内でパワハラ防止と根
絶のコミュニケーションを従業員全体に発信していき、経営側が積極的にそ
れらに対して関与している姿勢を見せることが大切になります。
その行動が従業員の雇用安定に寄与し、人材難を乗り切る大切な戦略となる
のです。

固定残業の解釈

平成29年7月7日付けの最高裁判決を受けて、固定残業の解釈を確認した通達が各都道府県労働基準局に通達が来ています。

オリンピックを前に景気がどう動くのか、国内外様々な課題が多い中、解散総選挙でどう政局が動き経済が変動するのか。まったく予想しにくい日本経済ですが、そこで働く人材に対しては常に効率よい人件費を求められています。特に中小企業には様々な時間帯にサービスを実施せざるを得ない業態も多い反面、それら対象の中小企業へ支払われる報酬は人件費割増しに見合うものが標準とはなっていないのが殆どで、売り上げに占める人件費比率は一般より高いものになっています。

世界でも類を見ない安全で24時活動する日本に於いて、夜間サービスの拡大がますます加速すると思われ、多様化した業態、勤務形態に対して新たな何らかの基準を設ける時に来ているようにも思える。

さて、平成29年7月7日付けの最高裁判決を受けた、固定残業の解釈を確認した通達の要約は以下です。

「時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含める方法で支払う場合には通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であること。また、このとき、割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法第37条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、その差額を支払うというものです。直近の最高裁判決を受けて固定残業代の解釈を再度明らかにされたものです。

下記抜粋文です。

2 労働基準法第37条が時間外労働等について割増賃金を支払うことを使用者に義務づけていることには、時間外労働を抑制し、労働時間に関する同法の規定を遵守させる目的があることから、時間外労働等に対する割増賃金を基本給や諸手当にあらかじめ含めて支払っている場合には、上記1を踏まえ、次のことに留意する必要があること。

(1)基本賃金等の金額が労働者に明示されていることを前提に、例えぱ、時間外労働、休日労働及び深夜労働に対する割増賃金に当たる部分について、相当する時間外労働等の時間数又は金額を書面等で明示するなどして、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを明確に区別できるようにしているか確認すること。

(2)割増賃金に当たる部分の金額が、実際の時間外労働等の時間に応じた割増賃金の額を下回る場合には、その差額を追加して所定の賃金支払日に支払わなければならない。そのため、使用者が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」（平成29年1月20日付け基発0120第3号）を遵守し、労働時間を適正に把握しているか確認すること。

労働基準法第37条とは・・・

使用者が、第33条又は前条第1項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

前項の政令は、労働者の福祉、時間外又は休日の労働の動向その他の事情を考慮して定めるものとする。

使用者が、午後十時から午前五時まで（厚生労働大臣が必要であると認める場合においては、その定める地域又は期間については午後十一時から午前六時まで）の間において労働させた場合においては、その時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

第1項及び前項の割増賃金の基礎となる賃金には、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しない。

久しぶりの京都知恩院

雨が上がった合間を見て、京都知恩院に足を運んだ

京都を訪れた方は既に訪問した方が多いであろう京都知恩院。現在、本堂は大規模な改修工事がスタートし、本堂を取り囲むように大きな壁が建設されている。

最近の寺院工事は姫路城同様、先に全体を覆う建造物を作り、そのうえで内部を解体、改修していく工法がとられている。企業変革もこの工法のように、全体を包括したものを先ずは作り上げ、腰を据えて内部を変革していく方が良質のものができるのかもしれない。姫路城や京都の寺院のように歴史ある企業はよりその手法が良いと思える。

何も知らず知恩院にお参りに来られた外人観光客は本堂が見られず寂しそう。今回はたまたま私が居合わせたので、工事がない奥の「千姫の御墓」を教えてあげた。千姫の御墓は本堂横を向けた「知恩院　御廟」にあり、長い石段を登った京都市内を望める場所にある。果たして外人観光客が千姫が何たるかを知っていたかどうかは勿論分からないまま。

「知恩院　御廟」千姫の御墓はこの奥に佇む

力を抜いてふと遠くを眺める余裕

企業の経営者は孤独という言葉をよく聞く。私は起業者セミナーでこれから起業しようとする前途洋々の方々相手に最大の敵は「孤独である」と言い放つことが多い。私自身は小さな時から一人旅、単独冒険が好きで孤独になれていて、設立当時の一人仕事は意外と好きだった。従って、その洗礼を浴びなかった。しかしながら、同僚や事業を失敗する経営者の多くは孤独に負けての敗北者が多いと感じる。精神的な孤独もあるが、殆どは物理的な孤独かもしれない。

以前、中小企業診断士の資格を取得した方々の前で話をしたことがある。お話しをした方々の経歴は皆立派でこの資格さえあればこれからの人生大丈夫という顔をしているように見える。しかし、そこでも私は言い放った記憶がある。資格をとったのはプロセスで、これから開業するにあたり一番大事なことは「孤独に勝つことだと」そして、もう一つ大事なことは自らが動き営業を欠かさぬこと。果たしてこの意味をご理解いただける方はどのくらいおられるでしょう。大手で優秀な管理職として長い経歴を持とうとも、自分の周りにいたスタッフの力があって自分が輝いていたことを忘れてはいけない。今までの慣習で物事を判断するのでなく、自分で、自ら、己が・・・・という視点が重要となる。独立も、転職も自分という軸で発動的に全てのことをやりこなせるかでスタートの成功、不成功は決まると言っても過言ではない。

では会社の経営が軌道に乗り、日々莫大な量の仕事をしている経営者は何が必要なのか。20年ほど前、某世界的大手電機メーカーの創業者とTOPインタビューをしたことがあり、その際に聞いた話がある。偉大なその経営者は1週間のうち数回ぼーっと自分の頭の中を見渡す時間をつくると。そのぼーっとTIMEを優先して確保し、見落としや大局を見ると言う。ぼーっと思考することに秘訣があるのだ。必死に近視眼的に物事を思考すると殆ど大局は見えない。ぼーっと、ファジーに見渡すと意外なことが欠落していることに気づく。私はそのことが会社経営上非常に大切とそのときから思っており、座右の銘の1つにもなっている。

この大局を見るということ。中々重く難しいが全ての物事に当てはまる。仕事のこと、経営のこと、家族のこと、自分の人生のこと・・・。意識して大局を見る時間をつくるといい結果が生まれる。私の場合は1週間に10分ほど優先してスケジュールにこの時間を確保するようにしている。

さて、上部の写真。私が自然が大好きであることは既に書いたが、この9月某山中に一人でトレッキング、カヌーをするために入った。登山翌日早朝、既に気温は都会では想像できない低温。早朝の湖には朝靄が立ち込めており、そこにカヌーを漕ぎ出す。このような環境に度々訪問することで自分の小ささや、大自然、地球に生かされていることに改めて気づく。仕事の中で必死にもがいていると己の思考に発展性や拡張性がなくなり、一つの答えしか仕事にも人生にも見つけられなくなる。写真のように湖中から突き出す枯木が日の出とともに見え始める風景を見ていると、更に自分の小ささや直面することに執着しすぎてしまっている自分に笑いが起きてしまうのだ。

選択の時代。企業が必要な人財像。

厚生労働省の調査では2010年春卒業予定の大学生の就職内定率は、10月1日時点で62.5％。昨年同時期比較7.4ポイント低下。3人に1人の就職先が決まっていない。片方でリクルートワークス研究所が調べた2010年卒の大卒者求人倍率は1.62倍。求職者を求人が上回る状況がある。求人倍率が1を切った2000年3月卒業生の採用時でも、同じ時期の内定率は63.6％。つまり今年よりわずかながら高く、求人はあるが内定率は低いという実態が見えてくる。この意味は深刻である。大学に通っている学生は多いが学生達の質が低下しているということと、企業が学生のクオリティを真剣に見定めているという2つの背景がある。つまり、古い言葉であるが企業は単なる「人材」でなく将来を任せられる「人財」を妥協することなく採用しているのである。

新卒大学生の内定率と大卒求人倍率の推移"

上記グラフはリクルートワークス研究所調べ

では、求人総数の観点から数値を見るとどうなるのか。2009年春卒業者に対しての民間求人総数は94.8万人であったが2010年春卒業者に対する求人は72.5万人と実に22.3万人の求人数減となっている。この22.3万人とはいったいどのような数字なのか。正確に統計を取ったわけではないが通常規模の総合大学は10000人から14000人近い総在学生を有する。実に総合大学全学生数の約18校から20校分の求人が消えたことになる。こう考えるといかに厳しい状況になっているかが分る。しかしながら先に書いたように求人は大学卒業生数を上回り存在している。この実態をしっかり把握して学生は勉学に励み他者とは違う何かを在学中に見つけだし自分の物にすることが重要となる。企業は大学や学生の意識以上の加速をもって変革していることを知るべきである。

中途採用市場でも上記新卒者と同じ環境が転職市場で定着している。大手企業で管理職をしてきた。役員まで昇進した。現在高い給与を貰っている・・・。それらキャリアを有することは単なる1つのアイテムであって、これからは、仕事をしてきた成果として今どのような輝きをもっていて、どのようなパフォーマンスを面接で出せるかが問われる。面接という瞬間の舞台で輝くパフォーマンスを出し切れない人材は、ビジネスの世界でも良好なパフォーマンスは出せないとの判断を企業はする訳だ。終身雇用が徐々に姿を消す昨今、就職した企業で過ごす日々を有意義に過ごし、いかに自分を磨きこむかが重要となる。転職をするかもしれないその時の為に、常に自分に対して負荷をかけて成長しつづけることが今を生きるビジネスマンに求められることになる。

自分の存在が分る場所

自分の存在が分る場所。

家、会社、自分の部屋、友人とスポーツをしているとき、公園で本を読んでいるとき・・・果たして貴方の存在を感じるときはいつですか。私が自分の存在を一番感じるのは大自然の中である。大学生の頃、バイクで野営（キャンプではない）ばかりをして日本国内を周った。北海道、信州、京都の北部、中国山地、阿蘇、鹿児島など。多くは周囲5ｋｍから10ｋｍは人がいないのではないかと言う山奥の秘境で何度も野営をした。自然に対して相当に知識と対応力ある自分であったが夜の暗闇に訪れる圧倒的な野生動物の匂い、山と水の匂い、枝の間を抜ける風の音、明らかな獣の足音に自分が押された。日頃何の思いも無く過ごしている周囲の空気なども含めて自分の周りに存在し攻撃をかけてくるかもしれない何かに押された。最初は一睡もできなかった。

この旅で自分が自然の中に存在し、いかに小さな存在かを思い知った。自分が中心ではないことを知った。

社会人になり相変らず自然が好きでキャンプやカヌーで自然と触れることとなったが、究極の自然を周囲に感じることは無かった。カヌーでも人里や道路からまったく遮断された動物達の足跡が残る山中の河原で野営した時には類似したものを感じた。そして、ここ数年はキャンピングカーをツールにして登山や自転車（ロードバイク）をしている。自転車は次回に譲るとして登山について書くことにする。今までと違うところは目的のフィールドに行くまでのツールとしてキャンピングカーやカヌーを使い、真の目的は登山となった点である。登山は自らの足だけで頂点を極めたり自然に身を委ねることができる。そして、登山の魅力は若い頃に体験した自然の中での自分の存在を大いに感じることができることである。また、登山は人生設計や会社経営に似た要素をもつ。手ごわい山やフィールドを相手にするときは十分な下調べが必要となる。アメリカのヨミステからのトレールなどは水、食料、体力、軽量・・・そして熊対策を用意周到にしなければならない。何より地図を読み込むスキルを必要とする。私はこの地図を読むことが好きである。２５０００分の1を使用することが多いがその地図にはその自然の息遣いが見えてくる。何日ものトレッキングや縦走の場合はその行程のすべてのルートを頭に叩き込むわけだが、先を想定し、先にあるピークの数や谷の数を覚えイメージすることでトラブルも未然に防ぐことができる。まさしく人生や会社運営に似ている。え？会社運営、人生は地図のように固定しておらず変動する？いやいや自然には温度や湿度、天候、怪我など大きな変動要素が待ち受けている。

経営者は孤独と良く言うが、単独行は似ている。先に書いた押し迫るような外的要因に対して自分のもつ最大限の感性でその動きを察知し対応する。事前に予測できるところは最大限に予測しリスクを回避する。そして、不意なアクシデントにも自分の責任でリスクを最小にする。実に単独登山行にプロセスは似ている。

人間としても、会社の経営者としても、社会人としても究極は「個」であることは間違いない。そこで技量が問われるのは本来人間がもっているだろう個の「感性力」が大きいのではないだろうか。どのような手段でも良いのだが、自分の小ささや、自然の圧倒的な力の中で自分が常に存在していることを思い出させてくれる場や機会をもつことが重要だと思う。貴方はそんな場所お持ちですか？

写真は僅か８００mほどの岩場の頂。携帯カメラでの撮影。実に気持ちがいいのである。

幸せのＤＮＡ

あるとき・・・

現在も活躍されている大物男優が車雑誌にて「自分の幸せはこの軽トラックに長靴で八ヶ岳にいるとき」と写真入で紹介されていた。まさにダンディーな大物俳優である。単純な私はすっかりそのときからその男優のファンになった。私と「幸せＤＮＡ」が少し一致したからだと思う。それからというもの、「幸せＤＮＡ」が同類と感じる著名人が増加しファンはどんどん増えてしまった。実に人間は単純であり、自分の幸せ軸が生きる中心にあるのか自分の幸せＤＮＡに反応する出来事、モノがあると、あらゆるものを押しのけて没頭してしまうのである。

主に大都会にいると「競争風土」「見栄」などで自分の「幸せ規準」がどんどん形を変えていってしまう傾向を感じる。資本主義経済の集団の中で生きる人間の宿命なのだろうか、日常には常に競争風土が蔓延っている。特に大都会で幸せの規準に流されてしまっている人間が多いと感じる。では職を選択するときはどうか。これも都会の競争風土の中で自分の本当の幸せ軸を見失った職選択が多いと思う。自分の今まで築いてきた良質な生活環境を何としてでも維持することが先行し、本来自分が求めている何かを追いかけられなくなっている方も多く見かける。誤解を生じてはいけないので付け加えるが、職選択は憲法で保障された「自由」が基本であることに間違えはない。私が思うのは数千人の転職に関わってきた人間として特に最近「自分らしさ」を大事にすることの重要性を感じることが多くなってきているということ。自分の人生の幸せ規準を見直すことで視野も広まり選択肢も増える。自分の生活圏、人生の組み立ても大きく変えることが可能であると思うのだ。

人間は様々なこと、モノでモチベーションが作用する。いつしか仕事や友人達の言動を感じるだけの狭い生活圏や範囲からの刺激に頼ることとなっている。しかし、本来生まれてから今まで自分をつき動かすモチベーションの根源はなんだったかを究極で考えると、仕事であったり、小さな言動の刺激からではないはずであろうと考える。前回のブログでも書いたが自分の様々な基準を変えることで多くの選択肢が生まれ、ライフデザインの観点でも楽しいデザインが描けてくる。いやらしい話であるが金銭でいうと日本の100万円、1000万円を貯金がこれだけしかないと考えるのか、アフリカや東南アジア圏などの日本円価値が高いところに移住し数倍、数十倍の資産を手にいれるのかもほんの少しの視点を変えることで実現する。そこで人生を送る少しの勇気があるかだけである。そして、金銭に対して緩やかな環境で自分の本当の「幸せDNA」を蘇らせることもできるかもしれない。また、極端な例であるが、アメリカの小説大草原の家のように塾も大學も近隣にはないが自給自足の生活ができる場所に移住し人間同士の競争がないところで、野生動物や自然と競争する道を選択することも可能である。その場所がアラスカ、北海道どこでも良いのである。その人間が「幸せ」であれば。

これらの実現は新たな世界で本気で生きる為の勉強欲と知識、そしていまある現実の少しの部分を捨てれる勇気があるかどうかで決る・・・。私は社会人になった22歳ごろからこの幸せ規準について考えていて、いつしか実現しようと企んでいる。私の場合は大海原を泳ぐクジラの研究、海洋生物学の研究をすべく昴天文台があるハワイ島がさしずめ目的地になるのかもしれない。もちろん、野生派の私は超ローカル生活を好むのである。そして、海洋生物たちには転職もなくヒューマンリソース分野のスキルもまったく役に立たない環境となる。様々な制約が付きまとう環境の中で既に生きている我々には簡単に判断できないことが多く存在していることは激動のマーケットで生きてきた私も重々承知している。しかし、現実逃避ではなく攻めの人生の一貫として少し先の自分を見つめながら一回しかない人生楽しみたいものだと思うのだ。

今こそ優良企業を見つけるチャンス到来！！

9月は1年の中で大卒者就職活動が鈍化する時期なのだろうか？

2010年3月卒業を控えながら正社員、新卒採用に拘り内定がもらえない複雑な気持ちで就職活動する学生。既に新卒者としての採用を断念して違う雇用スタイルで「働く」を確保する学生。意図的に来年の景気回復を願って留年する学生。内定を貰ったのに意図的ではなく留年が決ってしまった学生。もともと単位が足らずに留年する学生。そして、不運にも内定をもらっていた企業から内定取り消しの通知が来てしまって落胆している学生・・・。

果たして、世間一般の方々から見てこのような環境にいる学生達はどこで区別できるのだろうか。正直、誰もそのプロセスを知ることはできず個々の区別はつきにくい。つまり、学生個々のモチベーションが落ちることがなければ、面談で光っていれさえすれば、採用してくれる企業は見つかる可能性は大いにあり、内定がもらえない殆どの原因は自分自身に「光」がなくなっていることが原因である。自らその「光」を放つことを閉ざしていまっている訳である。勿論、現段階で2010年卒採用を行なっている企業に大手企業は少ないが、中堅、中小企業に素晴らしい企業が数多く存在していて、その企業を見つけることができればベストマッチングは可能である。

私は、既に30年ＨＲ系のコンサルティングをしてきて2300社あまりの経営者と触れ合ってきたが、その中には昔10人ほどの会社で現在は1部上場企業まで成長した企業が多く存在する。株価もこの景気の折上位に位置している。私がそのような企業の社長と御会いした30年前は社長自ら「とたん小屋」で開発や仕事をしていた企業や風呂敷片手に全国行脚していた企業もある。僅か10人、僅か20人の企業である。そのときは私も関与していた中途採用専門誌や新卒求人誌に求人を載せていただいていたが、数人来る応募者を人事部長や社長と大切に宝物のように扱っていたのを覚えている。そのときは応募者が企業を選択していた訳で、現在は僅かな新卒採用枠に数千人の応募者が殺到する企業までに成長している。

では、何故これらの中小企業は上場企業まで上り詰めることができたのか・・・・。共通していることが一つある。「企業は人なり」と言うが、それを本当に実践して「人」に投資していたということだ。これらの企業はまだ売上げが数億で利益が数千万の時代に、何と利益の70％ほどを人材採用費用や教育にかけていた。これは私が人材系にいた人間だから営業的に言う訳ではない。もしバランスを考えるコンサルの今の私だと、利益の中からそこまで採用や教育に費用を捻出してくだいとアドバイスする度胸はない。しかし、それらの社長は自分の経営ポリシーなのか躊躇なく人に対して投下した。数年前、その1社に当時中途採用で入られた方がその会社で始めて定年を迎えられた社員となった。そして、退職されるときに御電話をいただき「素晴らしい企業と出会いを持たせてくれてありがとう」と言ってくださった。感無量である。

入社時は未上場、現在の株価はご想像にお任せするが・・・豪華お土産付きのライフデザインとなった訳である。

さて、学生が言う「いい企業」「優良企業」とはなんだろうか？ＨＲを何十年も仕事にしてきた私でさえ結論は出ない。でも、上記のような夢企業となる中小企業が今現在も存在していることを知って企業選択を楽しんで欲しいと思う。この不景気に「人の採用」に費用をかけている経営者には「何か有る！」ことに誤りはない。不景気のあおりを受けて再就職活動をされている方々にも敢えて言いたい。現在の企業規模や業績を見るのではなく、それらに流されず経営者そのものをみてはいかがでしょうかと・・・。

ＰＳ：1996年大卒求人倍率1.08。2000年3月0.99。2010年1.62。（リクルート　ワークス研究所調べ）

不景気のどん底。1996年から2000年に大學を卒業された方は現在凡そ32歳から36歳。この時期の学生は自分が入社したかった企業に殆ど入社できなかった層であるが、片方では不景気で大手企業も殆どこの年齢層を採用していなかった為に社員の年齢構成にアンバランスができた。果たして32歳から36歳位の大手企業人材不足はどのように解消されたのだろうか。答えは2007年から2009年前半の比較的好景気時に中途採用でこの年齢層を中途採用し充足した。実に10年以上の年月が経過し、自分が新卒時に入社したかった企業に入社することができた方が多く出現した。現在の不景気要因は1996年時の不景気要因と違うものの求人倍率で言えばまだまだ良い環境と言える。今、新卒学生や転職を考えておられる方々にお伝えしたいことは、先ずは他の方にないスキルをしっかりもって成長することを忘れなければ、必ず自分を再度転換させることができる時期が来るということ。少し近視眼になってきている視野を広角で見ることも大切なのかもしれない。良い企業の規準を変えてみては如何だろう。