2024年4月より、障がい者雇用に関する新たな法律の改正法が施行されます。

障がい者雇用についてお話します。

障がい者雇用率制度とは
民間企業や国・地方公共団体に一定以上割合で障がい者を雇用するように義務づけた制度です。
労働市場においては、障がい者は一般の就労者に比べて雇用機会を得にくくなっています。
そこで、一定割合の障がい者の雇用を義務づけることで、一般の方と障がい者の雇用機会を均等にすることが雇用率制度の目的です。

法定雇用率とは
労働市場の状況や経済状況を反映するため、およそ5年毎に引き上げられる傾向があります。
民間企業では、2013年に2.0%、2018年4月に2.2%、2021年3月からは2.3%と0.1～0.2%ずつ引き上げが行われています。
2024年4月には2.5%、2026年7月には2.7%となることが決まっており、大手企業を中心に働き方改革や、人事制度、評価制度、職場環境改善など多くの変革が求められています。
今後は企業規模が小さな企業も法定雇用率を厳守する流れが来るため、中小企業の経営者はこの機会を活用し自社のDX化を進めることを考えても良いと思います。

雇用義務のある企業とは
2023年12月現在の民間企業の法定雇用率は2.3%ですが、これは従業員を43.5人以上雇用している事業主に対して適用されます。
今後も段階的に引き上げられ、法定雇用率が2.7%になると、雇用義務のある企業は今より増え、従業員を37.5人以上雇用するすべての企業が雇用義務の対象となる見込みです。
37.5人となれば多くの中小企業がその義務を達成する必要があり、万全な準備を中小企業も進めていかなければなりません。

障がい者が働きやすい日本を創ることは日本企業の品質を上げ海外からの評価も上がる取り組みだと思います。
片方で企業が雇用しやすいよう更なる障がい者雇用制度の充実が求められ、それらが整備されることで障がい者雇用はますます企業に対して求められていくと考えます。

リストラという言葉自体がもう古い。好業績企業のリストラ。

コレカラは日本企業全体の雇用流動性が日常化する！

企業のリストラで思い出すのはバブルがはじけた後に起こった大手企業の大リストラ。
新卒採用が軸となる大手企業が中途採用と言う採用手段を定着させ、採用にバリエーシ
ョンができ始めた時期です。
あれから長い年月が経過し、当時の大リストラを経験した人事社員は既に大手企業に在籍
していない可能性が高く、人事側も希望退職の対象である社員側も受け取り方が違うと
言ってもよいかもしれません。
人員削減というと企業側も労働者もマイナスのイメージが強いが、見方に寄れば優良な人
材がより条件のいい企業へ移る機会を創ると言っても過言ではありません。
社内の人事異動は社内活性化の意味で重要ですが、希望退職による転職は日本規模での
人事異動のようなもので何らかの刺激を経済界に起こすと言っても過言ではないと思います。
また、今回の早期退職を募る企業の中に、好業績であるにも関わらず早期退職を募る企業
もあり、過去のものとはやや違う趣もあると言えます。
私が長く在籍していた企業は40年以上も前に40歳になったら自主的に選択できるフレック
ス定年制が存在しており、多くの社員が自ら手を上げ海外に羽ばたいたり、起業しています。
まさしく創業社の先見の明と言えます。

40年以上も前に「リストラでなくフレックス定年制」という考え方を就業規則に記し、
リストラという言葉は存在していませんでした。自らが自由に人生を創造するタイミングを
会社が与えていたと言えます。
コレカラの日本企業はそのような環境を作りつつ、それでも在籍企業で長く働きたいと思わ
せる変革が必要な時期になったと思います。