コレカラ必要な人材

今日の多様な社員を１つの標準的なマネジメントスキルで管理、満足させることはできない。

1970年代後半から2000年代に生まれた世代は、ＩＴの発達や消費者としての経験がそれまでの世代と異質で、多様な感性を有しています。従って、これからの若手社員のモチベーションＵＰを考えたとき、今迄の一律なマネジメントでは動機を与えられず、モチベーションは上がりません。その意味で、管理職は多様なマネジメントスタイルを持つ必要があります。また、企業はそれら多様な社員の採用基準を改めるとともに、採用そのものを変えなければならない必要に迫られています。

社員個々の能力の見極めと社員の能力に合ったポジション

多様な価値観を持つ社員の見極めは難しく、採用時の面談も切り口を変える必要が出てきています。もし僅かな採用枠で出世願望なし・昇給願望なし・成長願望なし人材を採用してしまったら企業の多くは取り返しのつかない大きな課題に直面してしまいます。ある程度の人数を採用する企業であれば、それら人材へのネジメントパワーをできるだけ軽減し、成長志向高い社員にフォーカスすることが行われることと思います。

 （もし経営者が出世願望・昇給願望なし人材が組織に必要ないと決断しているのであれば、人材採用に課題があることを認め、採用戦略の変更をしなければなりません。）

 企業はケイパビリティを高める為に必要な才能ある人材、必要な人材、潜在的素養のある人材の見極めを早期に行ない、今迄強弱をつけずにマネジメントしてきた手法を変えることも考えていかねばなりません。

ほどほどに優秀な人材を多く有するより、際立った専門スキルをもった人材が一人、二人いれば変革を推進できる

 この数年企業は経験したこともない逆風を受け、企業体質や営業戦略はもちろん、経営者の理念さえも変更を余儀されることもありました。そして、その変革を実行するに当たり、その変革を実行する優良で適格な人材が社内にいないということを経営者は知りました。しかしながら、その思いを真摯に受け止めて、その課題を解決しようとする経営者は極少数といえます。つまりその手法が分からないのです。さて、経営者はその大きな課題である改革にどう挑めばいいのでしょうか。

人事部門と教育部門の充実

多くの中小企業は人事部門、人材開発部門、教育部門の組織がありません。

 それに類似する部門があったとしてもそれは管理部のミッションの一部として機能し、専任者がいないという類だと思われます。

 ある意味、変革をもたらすような人材を有するほど競争の激化もなく、他業界より「人材の質」にこだわる必要がなかったので、採用や教育に特化した部門や人材がいらなかったのでしょう。しかしながら、企業の変革を推進する優良人材の採用や既存社員への充実した教育を実行しようとするとその専門部隊の必要があります。

 会社創業期から何気に売り上げを確保できてきた業界や、攻めることなく受身でも売り上げが確保できてきた業界の多くは、業界の変化や、働く人材の変化に対応ができず、その厳しい競合争いに勝つ為の必要人材や体質ができていないのではないでしょうか。

人事部や人材開発部、教育部門は間接部門であり、売り上げや利益を直接的得ることができませんので経営者は踏み込みにくいところですが、営業部門だけが売り上げを確保するという概念を徐々になくし、優良な人材の採用と育成こそが会社を成長させる時に必要であるということを再確認して欲しいと思います。